Conflitos têm as mais diferentes origens. O mais comum decorre do fato das pessoas terem perspectivas distintas em relação à visão, decisões, alocação de recursos e coisas do gênero. Às vezes, acontece por não se ter entendido o ponto de vista da outra pessoa.
O método conciliatório não significa fugir da solução – saindo de perto ou negando-a –, tentar se proteger ou brigar pela sua posição, porém aprender a gerenciá-lo, adotando uma posição de equilíbrio, ouvindo e aprendendo, arbitrando e resolvendo.
A verdade é que muitas pessoas vêem o mundo de forma diferente, por razões culturais, educacionais, costumes e outras tantas que interferem numa uniformidade de pensamento. Há os que manifestam posição ou entendimento; outros ficam calados, contudo com um menor envolvimento e compromisso.
Há quem diga que os conflitos são bons. Acordam as pessoas no sentido da não conformidade absoluta e que têm que valorizar as diferenças, abrir seus horizontes, expandir sua visão e resolver o problema.
Certo fica também que se pode encontrar uma solução mutuamente aceitável. Se a proposta for calcada em honestidade e respeito, pode haver flexibilidade e aqueles em desacordo abandonarem suas posições, algo que passe do compromisso à colaboração, logo mais à sinergia.
Merece consideração o comportamento confiante. Atrai os simpatizantes na mesma moeda. Chega ao princípio da reciprocidade social “o que você recebe de volta é o que você dá aos outros”, ou de forma mais singular “o que vai volta”.
De toda sorte alguém precisa ter a iniciativa. O fato de relevância é de que cada um vê sua verdade como a verdadeira e, se não houver alguma flexibilidade, cairemos na máxima do professor Covey. Touro Sentado, o famoso chefe indígena – e quem não conhece – ensina: “primeiro, ofereça ao seu oponente o cachimbo da paz”. O consenso e a sinergia para se tornarem fato precisam de cooperação em vez de competição.
Sabemos que alguns conflitos certamente nunca serão resolvidos por causa de medo, rigidez, intolerância, raiva, paranóia e outros aspectos emocionais negativos, bloqueadores de qualquer negociação.
A sabedoria sinaliza que compensa acomodação em assuntos de menor relevância. Em outros casos, é preciso competir, usando todos os recursos que disponha. Afinal, o todo não poderá ser prejudicado.
Voltando a Touro Sentado, quando não for possível nenhum acordo por se tratar de item inegociável, sua sugestão é: “Enfrente-o com todas as suas forças. Vença-o. Depois de vencê-lo, esqueça o passado”.
DICAS PARA ADMINISTRAR CONFLITOS:
É evidente que todo problema ou conflito tem uma causa, e, se você procurar, vai encontrar o culpado também. Mas, ao fazer isso, estará também desviando preciosa energia e tempo na caça às bruxas,em vezde se concentrar na solução que, a rigor, é a única saída para o desentendimento.Focalize sua atenção nos ganhos da solução eesqueça a sessão de acusações mútuas.Olhe um nível acima,concentre as pessoas nas metas (é o que elas mais deveriam ter em comum), enfoque as convergências (não as divergências), comprometa as pessoas na busca da melhor solução,encare isso de forma objetiva etambém positiva. Só depois fale a sós com o causador do incidente (se houver um e puder identificá-lo), mostrando-lhe a inadequação da atitude e os resultados disso. Grande parte das vezes uma conversa sincera, respeitosa e objetiva evitará a repetição do ocorrido,desde que as causas sejam tratadas.
2. Analise a Situação.
Faça as seguintes perguntas: QUAL é realmente o problema?, QUEM está envolvido?, O QUE aconteceu?, Desde QUANDO vem ocorrendo?, ONDE aconteceu o desentendimento (em que departamento, setor, área geográfica etc.)?, POR QUE ocorreu o conflito?,Poderia ter sido evitado?
Busque alternativas de solução. Aponte as opções que você julgar mais plausíveis para resolver o conflito.
Escolha a melhor alternativa com base nas informações à sua disposição
Implante e avalie. Ao implantar a solução, faça acompanhamentos periódicos para detectar eventuais desvios de rotas, promovendo reuniões com os envolvidos.Os passos b, c e d poderão também ser realizados com os envolvidos, desde que haja abertura e clima propício para isso.
3. Mantenha um Clima de Respeito.
Ao dialogar com a(s) parte(s) envolvida (s), mantenha sempre um clima de respeito e consideração pois essa será a plataforma que sustentará o entendimento. Evite todo o tipo de sarcasmo, ironia ou agressividade, pois funcionarão como combustível para aumentar a fogueira.
4. Aperfeiçoe a Habilidade de Ouvir e Falar.
Não interrompa quando a outra pessoa estiver se explicando,saiba ouvir e ouça também as entrelinhas, isto é, o que ela não está dizendo mas insinuando por gestos, tom de voz e postura. Assim descobrirá muito além das aparências. Faça perguntas que levem ao esclarecimento do problema. Mesmo que em circunstâncias normais não se deva interromper quem fala, se a outra pessoa não consegue desenvolver seu pensamento, ou estiver se desviando do assunto ou ainda se expressando com dificuldade, interrompa fazendo perguntas objetivas que recoloquem o diálogo nos trilhos.Pergunte qual é a sugestão da outra pessoa para sanar o conflito.
5. Seja Construtivo ao Fazer uma Crítica.
Evite a armadilha da personalidade, usando frases diretas e acusativas do tipo: “Você só sabe trabalhar para si e não ajuda ninguém” ou “Você me prejudicou de propósito”. As pessoas sentem-se acusadas e colocam-se na defensiva quando ouvem frases como “Você fez isso” ou “Você errou aquilo”. Concentre-se no problema ou comportamento e não na personalidade das pessoas. No primeiro exemplo anteriormente dado, uma outra forma de abordagem poderia ser: “Seu comportamento de afastar-se do grupo trem trazido problemas quanto ao cumprimento de prazos do setor”.
No segundo exemplo, a frase poderia ser: “Sua atitude acabou me prejudicando”. Evite também críticas vagas ou malfeitas do tipo:“Seu trabalho tem deixado muito a desejar”. É algo muito impreciso: por isso fale de modo específico: “A pontualidade é algo muito importante para mim, e o seu relatório foi concluído com dois dias de atraso. Além disso, o item 5 não faz menção às novas datas estipulados pelo cliente, conforme os dados que lhe repassei anteriormente”. Da mesma forma, quando alguém lhe dirigir críticas vagas, solicite esclarecimentos “Você é muito negativo” ou “Seu trabalho está abaixo da média” não dizem muito. Pergunte então:“Onde o meu comportamento é negativo?” ou “Onde o meu trabalho está abaixo da média? Eu gostaria de saber para melhorar”.
6. Procure a Solução Ganha-Ganha.
O ganha-perde ou perde-perde são as piores formas de solucionar conflitos. Sempre restarão alguns estilhaços doloridos, aguardando a melhor hora para o contra-ataque. Procure a relação ganha-ganha em que ambos os lados saiam ganhando, sem impor ou humilhar a outra parte. Os conflitos não são casuais. Eles ocorrem quando as pessoas sentem-se frustradas ou humilhadas, ignoradas, não reconhecidas, injustiçadas,inseguras,traídas ou algo assim.Por outra lado -felizmente– as pessoas todas evitam conflitos e tornam-se cooperativas sempre que percebem algo de vantajoso para elas ou para o grupo.
As pessoas cooperativas são aquelas que têm algo a ganhar com isso, e grande parte das vezes n&at ilde;o se trata de dinheiro. Elas podem querer, por exemplo, segurança, estabilidade, reconhecimento,promoção, crescimento pessoal, harmonia em equipe, desafios profissionais, elogio etc.Mostre, portanto,à outra parte o que ela tem a ganhar com a solução do conflito (ou o que ela tem a perder se perdurar) e terá dado um grande passo para a solução do desentendimento.
